Grundsatzurteil des finnischen Höchsten Gerichts

Update: Grundsatzurteil des finnischen Höchsten Gerichts (Korkein Oikeus, KKO 2014:50) zu Geheimhaltungsverpflichtung und Wettbewerbsverbot bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Personalveränderungen, insbesondere unerwartete Kündigungen von Arbeit-nehmern können sich für ein Unternehmen schnell nachteilig auswirken. Eine ausländische Niederlassung mit nur einigen wenigen Mitarbeitern kann einen wichtigen Verkäufer meist nicht sofort kompensieren, was den Verlust von Kunden und Marktanteilen bedeutet.

Wettbewerbsverbote und eine strikte Geheim-haltungspflichten sind durchaus geeignet, Arbeitnehmern eine Abwanderung oder Abwerbung durch die Konkurrenz zu erschweren und die Hemmschwelle bei “Mitnahme” von internen Informationen zu erhöhen. Das Gesetz bietet dem Arbeitgeber in dieser Hinsicht kaum Schutz, weshalb es entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag bedarf.

Voraussetzung ist, dass diese Möglichkeit bereits bei Einstellung des Mitarbeiters berücksichtigt wird. Ist ein Arbeitsvertrag jedoch bereits geschlossen, können solche Klauseln nur noch mit Zustimmung des Arbeitnehmers aufgenommen werden. Etwaige Geheimhaltungsverpflichtungen und nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind daher bereits bei der Einstellung zu vereinbaren, ggfl. verbunden mit der Möglichkeit, dass der Arbeitgeber später auf deren Einhaltung verzichten kann.

Für ordnungsgemäß erlangte Kenntnisse sieht das finnische Gesetz keine besondere Geheimhaltungspflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitnehmer nicht gehindert, während des Arbeitsverhältnisses erworbene Kenntnisse und Informationen zu verwenden. Nach Abschnitt 3, § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertragsgesetzes darf der Arbeitnehmer lediglich “während der Dauer des Arbeitsverhältnisses die Berufs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers nicht nutzen oder Dritten bekannt geben.” Nur wenn Informationen unberechtigt erlangt wurden, besteht vorgenanntes Verwertungsverbot auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.

Eine entsprechende Vorschrift findet sich im Gesetz über unlauteren Wettbewerb („Laki sopimattomasta menettelystä elinkeinotoimin-nassa“).

Verboten ist zudem, zur Durchführung von bestimmten Aufgaben anvertraute Daten zweckwidrig zu verwenden. Auch strafrechtlich setzt die Verletzung des Betriebsgeheimnisses das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses oder die Nutzung rechtswidrig erlangter Daten voraus, Abschnitt 30, §§ 5,6 des Strafgesetzes („Rikoslaki“).

Eine anderslautende, zur Geheimhaltung verpflichtende Vereinbarung mit dem Arbeit-nehmer ist möglich, sie wird allerdings zu einem Wettbewerbsverbot und entsprechend behandelt, soweit sie den Arbeitnehmer faktisch hindert, seine Berufstätigkeit auszuüben.

Ein Wettbewerbsverbot ist ausdrücklich zu vereinbaren, für bis zu sechs (6) Monaten ohne Entschädigungszahlungen und insgesamt für höchstens ein (1) Jahr möglich (Arbeitnehmer).

Voraussetzung für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist ferner das Vorliegen eines besonders gewichtigen Grundes. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. Bei der Beurteilung dessen, ob ein solcher Grund vorliegt, sind Kriterien etwa die Schutzbedürftigkeit von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in speziellen Fachkenntnissen geschult hat und in welcher Position und Funktion der Arbeitnehmer tätig gewesen ist. Im Falle des einfachen Sachbearbeiters oder Abteilungsleiters wird ein besonders gewichtiger Grund meist nicht bestehen.

In der vom Höchsten Gericht (KKO) zu entscheidenden Sache (2014:50) war einem überwiegend in der EDV mit programmierenden Aufgaben betrauten Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot von vier Monaten auferlegt worden. Die Tätigkeit verlangte weder besondere Kenntnisse noch war er extra geschult worden. Der Arbeitnehmer hatte auch Zugang zur gesamten EDV und allen Dateien, auch solchen mit sensiblen Daten und Betriebsgeheimnissen. Allerdings war der Arbeitnehmer weder mit Verkauf oder Produktplanung noch mit Preiskalkulation befaβt. Damit bestand kaum realistische Möglichkeit, solche sensiblen Daten tatsächlich selbst zu nutzen. Das Gericht befand, dass der Arbeitnehmer überwiegend mit ausführenden Tätigkeiten betraut gewesen sei und nur in geringen Umfang mit Belangen zu tun hatte, die zum Kernbereich der aus Arbeitgebersicht schutzbedürftigen Belange zählten. Nach Ansicht des Höchsten Gerichts boten weder Tätigkeit, Position noch Gehalt des Arbeitnehmers Anlaβ für die Annahme eines besonders gewichtigen Grundes für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbots.

Das Gericht befand, dass die Interessen des Arbeitgebers durch die ebenfalls arbeitsvertraglich vereinbarte Geheimhaltungs-verpflichtung ausreichend berücksichtigt seien. Das Wettbewerbsverbot war damit unwirksam.

Das Urteil zeigt erneut, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote und Geheimhaltungs-verpflichtungen nicht pauschal in Arbeitsverträge aufgenommen, sondern stets einer Prüfung im Einzelfall unterzogen werden sollten. Die Entscheidungsgründe bestätigen uns ebenfalls darin, auch die besonders gewichtigen Gründe für das Wettbewerbs-verbot genannt und mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer von diesem anerkannt werden.

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